rescisao

Despedimento trabalho

Os motivos de uma relação laboral poder chegar ao fim, pode ter diversos motivos.

De acordo com o vinculo laboral existente, podem existir diferentes tipos de rescisão do contrato de trabalho.

Alertamos para o fato que deverá consultar um advogado por forma a planear a melhor forma de rescisão do seu contrato de trabalho, pois só assim poderá assegurar os seus direitos e deveres associados, na eventual rescisão do contrato de trabalho.

A regulamentação referente à cessação de contrato de trabalho encontra-se no Capítulo VII do Código do Trabalho (abrangendo os artigos de 338º a 403º).

Eis as modalidades de rescisão do contrato de Trabalho:

CADUCIDADE

Trata-se de uma forma de cessação do contrato de trabalho, que acontece principalmente quando o contrato de trabalho a termo termina no final do tempo estipulado entre as partes.

No contrato de trabalho a termo certo a caducidade verifica-se no final do prazo estipulado, ou da sua renovação, desde que o empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, respetivamente 15 ou oito dias antes de o prazo expirar – art. 344.º, n.º 1, do Código do Trabalho/2009 – comunicação prévia que constitui pressuposto necessário de operação da caducidade.

Também poderemos considerar a caducidade, quando existe a impossibilidade de o trabalhador prestar o seu trabalho, por invalidez ou por velhice.

REVOGAÇÃO POR MúTUO ACORDO

A revogação acontece quando o trabalhador e o empregador chegam a um acordo para cessar o contrato de trabalho que os vincula, que corresponde a um despedimento negociado.

De realçar que este acordo deve ser realizado através de um documento assinado por ambas as partes.

Este documento deve sempre mencionar: data de celebração do acordo, a data de início da produção dos efeitos do mesmo.

Para além disso, o acordo por escrito deve ter indicado o prazo legal para que o acordo possa ser revogado.

Caso seja estabelecida uma compensação pecuniária global, também conhecida como indemnização, esta deve ser descrita no acordo por escrito. Para além disso, os montantes indicados devem incluir os créditos vencidos à data da cessação do contrato ou o montante relativo aos direitos ao fim do contrato. A lei pressupõe que o valor indicado no acordo inclua todos os valores devidos ao trabalhador.

De facto, este é um dos tipos de rescisão de contrato de trabalho menos conflituoso.

Esta forma de cessação de contrato está prevista no Código do Trabalho, mais concretamente no artigo 349.º do Código de trabalho.

Na revogação por mútuo acordo o trabalhador do setor privado pode ter direito ao subsidio de desemprego, desde que sejam cumpridos os critérios definidos na legislação, segundo a definição legal para o desemprego involuntário.

Assim, existem algumas situações em que uma revogação do contrato de trabalho por mútuo acordo pode dar direito à atribuição do subsídio de desemprego.

DESPEDIMENTO POR FATO IMPUTAVEL AO TRABALHADOR

O despedimento por facto imputável ao trabalhador é nada mais que a cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, quando este verifica que existe um motivo atendível e passível de constituir justa causa para despedimento, e por isso mesmo, sem direito a indemnização.

DESPEDIMENTO COLETIVO

O despedimento coletivo corresponde a uma cessação de contratos de trabalho, promovida pelo empregador e é realizada de forma sucessiva durante o período de três meses.

Este tipo de cessação tem de abranger pelo menos 2 contratos de trabalho para as microempresas ou para pequenas empresas.

No caso das médias empresas o despedimento coletivo deve de abranger pelo menos cinco contratos de trabalho.

O despedimento coletivo deve fundamentar-se no encerramento de uma ou mais seções, ou na redução do número de trabalhadores.

A lei estabelece 3 motivos específicos para que o despedimento coletivo seja legitimo: Motivos estruturais, Motivos tecnológicos e motivo baseado no mercado.

O despedimento coletivo tem vários procedimentos que devem ser cumpridos e comunicados. Na comunicação de despedimento o empregador tem o dever de comunicar:

Os motivos invocados para o despedimento coletivo;

O quadro de pessoal com a devida descrição por setores da empresa;

O número de trabalhadores que vão ser despedidos;

Os critérios usados para a seleção dos trabalhadores que vão ser despedidos;

O período de tempo em que vai ser efetuado o despedimento;

O método de cálculo da compensação estabelecida na lei ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho. O Artigo 366º garante aos trabalhadores que forem afetados pelo despedimento coletivo uma série de direitos – inclusive uma compensação em proporção à antiguidade na empresa.

DESPEDIMENTO POR EXTINÇÃO DO POSTO DE TRABALHO

A extinção de posto de trabalho, conforme previsto na lei Laboral, ocorre quando se verifica uma supressão definitiva da necessidade de desempenho de certas funções dentro da organização. Tal decisão pode ser tomada pelo empregador por diversos motivos, como reestruturações, alterações na atividade da empresa, mudanças tecnológicas, ou mesmo uma redução na produção.

Nos termos da legislação laboral, o despedimento por extinção de posto de trabalho é uma forma de cessação do contrato de trabalho que requer um procedimento específico, a fim de proteger os direitos dos trabalhadores afetados. Deve ser dado um aviso prévio ao trabalhador, que varia de acordo com o tempo de serviço, permitindo que o mesmo se prepare para a saída da empresa.

Além disso, o empregador deve conceder ao trabalhador um período de pré-aviso remunerado, ou seja, uma quantia correspondente ao salário e outras remunerações que o trabalhador receberia caso cumprisse o aviso até ao fim. Este período de pré-aviso permite que o trabalhador continue a receber o seu salário e benefícios enquanto procura por outras oportunidades de emprego.

O Código do Trabalho também prevê o direito a indemnização em caso de despedimento por extinção de posto de trabalho. A indemnização é calculada com base no tempo de serviço do trabalhador na empresa e tem em consideração o salário e outras remunerações, bem como o motivo do despedimento.

Contudo, é importante destacar que o despedimento por extinção de posto de trabalho não pode ser utilizado como forma de discriminação ou represália contra o trabalhador. A legislação laboral visa garantir que os despedimentos sejam justos e equitativos, protegendo os direitos e a dignidade dos trabalhadores envolvidos.

Em conclusão, o despedimento por extinção de posto de trabalho é uma medida legal que pode ser tomada pelo empregador quando há uma real necessidade de eliminar determinadas funções na empresa. No entanto, é essencial que todos os procedimentos legais sejam seguidos e que os direitos dos trabalhadores sejam respeitados durante esse processo.

DESPEDIMENTO POR INADAPTAÇÃO

O despedimento por inadaptação é uma forma de rescisão do contrato de trabalho que ocorre quando um trabalhador apresenta falta de competências técnicas ou comportamento inadequado no ambiente laboral. Esta medida, prevista na legislação laboral, visa proteger os interesses da empresa, garantindo um bom desempenho e ambiente de trabalho.

Antes de efetuar o despedimento por inadaptação, o empregador deve proporcionar ao trabalhador oportunidades de formação e acompanhamento para melhorar o seu desempenho. Caso a inadaptação persista, o empregador pode proceder ao despedimento.

O despedimento por inadaptação é uma decisão extrema, e é importante que sejam tomadas medidas corretivas antes dessa ação. O objetivo é proteger tanto o empregador quanto o próprio trabalhador, permitindo que este último se desenvolva profissionalmente.

Ao notificar o trabalhador sobre o despedimento por inadaptação, devem ser cumpridos os procedimentos legais, incluindo aviso prévio e a indemnização por antiguidade, férias proporcionais e subsídio de Natal.

Em resumo, o despedimento por inadaptação é uma medida adotada em casos de desempenho ou comportamento insatisfatórios do trabalhador, que afetam a produtividade e harmonia na empresa. O processo de despedimento deve ser realizado com responsabilidade, buscando sempre soluções adequadas e dialogando com o trabalhador antes de tomar essa medida extrema.

Consulte a António Pina Moreira Advogados para o auxiliar

RESOLUÇÃO DO CONTRATO POR INICIATIVA DO TRABALHADOR

A resolução do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador é um direito assegurado pela legislação laboral. Este processo ocorre quando o trabalhador decide terminar o seu vínculo laboral com a empresa por razões pessoais, profissionais ou qualquer outro motivo que considere relevante.

Para efetuar a resolução do contrato de trabalho, o trabalhador deve comunicar a sua decisão ao empregador, respeitando o período de aviso prévio estipulado na lei ou previsto no contrato de trabalho. O aviso prévio é uma forma de dar tempo para que a empresa possa encontrar um substituto para a função exercida pelo trabalhador que está a sair.

É fundamental que o trabalhador cumpra corretamente o período de aviso prévio, uma vez que a falta de cumprimento pode resultar em penalizações legais e perda de direitos, tais como a indemnização ou outros.

Ao proceder à resolução do contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber as verbas que incluem, entre outros, o pagamento de férias proporcionais, subsídio de Natal e a eventual indemnização por antiguidade, caso tenha direito a ela.

A resolução do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador é uma decisão pessoal e que deve ser tomada com responsabilidade. É importante que o trabalhador tenha consciência das suas motivações e das consequências que essa decisão tem para a sua vida pessoal e profissional.

Em conclusão, a resolução do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador é um direito que assiste ao trabalhador e que deve ser exercido com cuidado e respeito às disposições legais.

DENÚNCIA PELO TRABALHADOR

O trabalhador pode denunciar o contrato independentemente de haver ou não justa causa, mediante apresentação de aviso prévio com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respetivamente, até dois anos ou mais anos de antiguidade.

O não envio do aviso prévio dentro dos prazos previstos confere à entidade empregadora direito a ser indemnizada pelo trabalhador. Em contratos de trabalho a termo, a denúncia poderá ser feita com a antecedência mínima de 30 ou 15 dias, conforme a duração do contrato seja de pelo menos 6 meses ou inferior.

Independentemente da modalidade da cessação do contrato de trabalho existe um conjunto de procedimentos a respeitar tanto pelo empregador como pelo trabalhador.

PROCEDIMENTOS DO EMPREGADOR

Da parte do empregador, e nos termos das alíneas a) e b), do nº 1, do art. 341º do Código do Trabalho, o empregador deve entregar ao trabalhador os seguintes documentos:

Certificado de trabalho com a indicação das datas de admissão e de cessação e menção do cargo ou cargos desempenhados;

Outros documentos que, uma vez solicitados, se destinem a fins oficiais, destacando a lei os que se encontram previstos em sede de legislação da segurança social.

Entre os documentos que, destinando-se a fins oficiais, devem ser preenchidos pelo empregador e entregues ao trabalhador, encontra-se a declaração de situação de desemprego (Modelo RP 5044/2013 – DGSS), documento onde o empregador deve indicar o motivo da cessação do contrato de trabalho.

Nos termos do nº 2, do artigo 341º do Código do Trabalho, o certificado de trabalho só pode conter outras referências para além das que se encontram descritas na al. a) do referido artigo, quando tal seja solicitado pelo trabalhador. Os documentos identificados nas alíneas do nº 1 do artigo 341º do Código do Trabalho dizem respeito à situação profissional do trabalhador, designadamente à sua carreira e, nesse sentido, contêm informações relevantes que comprovam nomeadamente o seu percurso profissional, o que justifica que o empregador deva entregá-los ao trabalhador. A violação desta ou de qualquer outra disposição prevista no artigo 341º do Código do Trabalho constitui contraordenação leve (artigo 341º, nº 3, do Código do Trabalho).

PROCEDIMENTOS DO TRABALHADOR

No que respeita ao trabalhador, a cessação do contrato de trabalho dita a devolução imediata dos instrumentos de trabalho e de quaisquer outros objetos que pertençam ao empregador, incorrendo o trabalhador em responsabilidade civil pelos danos causados, caso não proceda nos termos da lei (art. 342º do Código do Trabalho).

A informação contida nesta rubrica é prestada de forma geral e abstrata, tratando-se assim de textos meramente informativos, pelo que não constitui nem dispensa a assistência profissional qualificada, não podendo servir de base para qualquer tomada de decisão sem a referida assistência profissional qualificada e dirigida ao caso concreto.

A António Pina Moreira com advogados no Porto, Santo Tirso, Gondomar e Vila Nova de Gaia

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