etapas do processo disciplinar

Processo disciplinar - etapas

A celebração de um contrato de trabalho estabelece um vínculo entre uma entidade patronal e um trabalhador em, no qual são acordados direitos e deveres para ambas as partes.

Uma importante obrigação do trabalhador nessa relação é estar sujeito ao poder disciplinar do empregador.

É relevante notar que comportamentos ou condutas que se afastem do acordo estabelecido entre o trabalhador e a entidade patronal podem ser considerados infrações disciplinares, o que pode levar à instauração de um processo disciplinar.

O Processo Disciplinar:

O processo disciplinar é um procedimento conduzido pelo empregador com o objetivo de investigar a prática de condutas consideradas ilegais ou prejudiciais ao funcionamento da empresa e às relações entre os colaboradores e seus superiores hierárquicos.

Se for confirmada a violação de um dos deveres do trabalhador, isso pode resultar na aplicação de sanções disciplinares, como advertências, sanções pecuniárias, perda de dias de férias, suspensão ou, em casos mais graves, o despedimento do trabalhador.

Quando a entidade patronal acredita que ocorreu uma infração, seja por conhecimento direto ou através de um superior hierárquico, geralmente inicia o processo disciplinar e nomeia um instrutor externo. Esse instrutor é responsável por analisar as provas apresentadas pela entidade patronal e pelo trabalhador, bem como pela elaboração da decisão final.

É importante destacar que a entidade patronal tem um prazo de 60 dias para iniciar o processo disciplinar a partir da data em que o representante legal ou superior hierárquico teve conhecimento do incidente. Além disso, o processo disciplinar prescreve se, decorrido um ano desde a sua instauração, não for comunicada a decisão final ao trabalhador.

O empregador pode suspender o trabalhador, mesmo sem ter sido emitida uma nota de culpa, se a presença do trabalhador afetar o funcionamento normal da empresa. No entanto, essa suspensão não implica a suspensão do pagamento da retribuição (salário e outros direitos).

Essa medida preventiva de suspensão pode ser justificada se a continuação das funções do trabalhador puder causar conflitos, perturbar outros trabalhadores, envolver comportamentos ilegais (como furtos ou fraudes) ou dificultar a investigação das condutas em questão, enquanto não for possível emitir a nota de culpa.

O processo disciplinar pode começar com a fase do inquérito disciplinar, que, embora não seja obrigatória, é às vezes utilizada para reunir evidências que fundamentem a nota de culpa quando a participação inicial não é suficientemente factual.

No processo de inquérito, a entidade patronal tem 30 dias após a suspeita dos factos irregulares para iniciar a ação disciplinar e mais 30 dias após a conclusão do inquérito para notificar a nota de culpa.

A Nota de Culpa:

A nota de culpa é um documento em que a entidade patronal descreve os factos e infrações imputadas ao trabalhador, bem como as normas legais do direito do trabalho, que supostamente foram violadas.

O trabalhador tem 10 dias úteis para consultar o processo e apresentar sua resposta.

No caso de haver comportamentos que possam justificar um despedimento por justa causa, a entidade patronal deve comunicar por escrito ao trabalhador sua intenção de despedimento, anexando a nota de culpa com a descrição dos factos atribuídos.

Nesta fase, o empregador também deve fornecer cópias da comunicação e da nota de culpa à comissão de trabalhadores e, se o trabalhador for representante sindical, à associação sindical correspondente.

O trabalhador pode solicitar provas e documentos relevantes para o caso.

No entanto, a entidade patronal não é obrigada a realizar todas as diligências solicitadas pelo trabalhador, especialmente se essas solicitações parecerem destinadas a atrasar a decisão. Em caso de recusa, a entidade patronal deve justificar por escrito a não audição de testemunhas ou a não realização de determinadas diligências solicitadas.

A entidade patronal não é obrigada a ouvir mais de 3 testemunhas por cada facto descrito na nota de culpa, com um limite máximo de 10 testemunhas no total.

É responsabilidade do trabalhador assegurar a presença das testemunhas que indicar.

O Processo Disciplinar II:

Após a fase probatória, o processo disciplinar é enviado à comissão de trabalhadores para que esta emita um parecer fundamentado no prazo de 5 dias úteis.

Depois de receber o parecer da comissão de trabalhadores, a entidade patronal tem 30 dias para proferir a decisão final. Caso contrário, a decisão não tem validade.

Se não houver uma comissão de trabalhadores e o trabalhador não for representante sindical, o prazo de 30 dias para proferir a decisão conta a partir da data da conclusão da última diligência probatória.

A decisão deve ser comunicada por escrito ao trabalhador, à comissão de trabalhadores e à associação sindical correspondente, e não pode basear-se em factos que não constem da nota de culpa ou da resposta do trabalhador, a menos que atenuem a responsabilidade do trabalhador.

A decisão deve identificar o tipo de sanção disciplinar a ser aplicada, e essa sanção deve ser aplicada dentro de 3 meses após a decisão, a fim de evitar surpresas e potenciais constrangimentos. Não são considerados factos sobre os quais o trabalhador não teve oportunidade de se defender.

Se as diligências probatórias solicitadas pelo trabalhador não forem realizadas pela entidade patronal, a decisão do processo disciplinar deve ser comunicada no prazo de 5 dias úteis.

A decisão do processo disciplinar determina o fim do contrato assim que chega ao conhecimento do trabalhador, ou quando este a recebe, ou quando a não recebe por sua própria culpa.

Se o trabalhador for comunicado de seu despedimento, ele tem 60 dias para contestar, apresentando um formulário no tribunal competente. Nesse momento, os fundamentos do despedimento serão discutidos em tribunal.

É importante respeitar os prazos e procedimentos do processo disciplinar, bem como os limites para as sanções disciplinares, que podem incluir advertências orais ou escritas, sanções pecuniárias, perda de dias de férias, suspensão do trabalho com perda de remuneração, despedimento com justa causa e outras sanções disciplinares estipuladas por regulamentações coletivas de trabalho.

Destaca-se que as sanções pecuniárias não podem exceder um terço da retribuição diária por infrações no mesmo dia, nem a retribuição correspondente a 30 dias em cada ano civil. A perda de dias de férias não pode prejudicar o gozo de mais de 20 dias úteis.

A suspensão do trabalho não pode exceder 30 dias por cada infração e 90 dias no total em cada ano civil, a menos que as condições de trabalho justifiquem limites mais elevados, conforme estabelecido em regulamentações coletivas de trabalho.

Além disso, é importante notar que, em alguns casos, a sanção pode ser divulgada na empresa como um aviso moral para outros trabalhadores.

Dado que esse processo pode ser complexo, é altamente recomendável consultar os serviços jurídicos da António Pina Moreira Advogados, para garantir que todas as partes envolvidas sejam devidamente aconselhadas

A António Pina Moreira com advogados no Porto, Santo Tirso, Gondomar e Vila Nova de Gaia

Pedido de contato