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Processo disciplinar

No contrato de trabalho uma pessoa (o trabalhador) obriga-se, de forma livre e voluntária, mediante uma retribuição (o salário), a prestar a sua atividade, manual ou intelectual, a outra (o empregador), no âmbito da sua organização e sob autoridade desta.

Com a celebração do contrato nascem assim um conjunto de para ambas as partes, sendo que a sujeição ao poder disciplinar do empregador, é um dos deveres do trabalhador.

No caso de existir desvios das condutas por parte do trabalhador, podem assumir a configuração de uma infração disciplinar, desencadeando assim a aplicação de um processo disciplinar.

Na António Pina Moreira Advogados com escritórios no Porto e em Santo Tirso, tem uma equipa com grande experiência para o auxiliar em questões laborais, nomeadamente no auxilio dos processos disciplinares

O que é o processo disciplinar?

O processo disciplinar é, tal como o nome indica, um procedimento conduzido pela entidade empregadora que tem como propósito investigar a prática de uma conduta que se configura como ilícita e/ou prejudicial para o normal funcionamento da empresa e das relações entre colaboradores e entre colaboradores e superiores hierárquicos.

No caso de se confirmar a violação dos deveres do trabalhador, poderá haver lugar à aplicação de uma sanção disciplinar, no âmbito do processo disciplinar, tal como :

repreensão, sanção pecuniária, perda de dias de férias, suspensão e, nos casos mais graves, o despedimento do trabalhador.

Tendo havido uma infração cometida pelo trabalhador, a entidade empregadora, por conhecimento pessoal ou por comunicação de um superior hierárquico, determina a abertura de um processo disciplinar, nomeando para tal um instrutor, que irá analisar as provas apresentadas pela entidade empregadora e pelo trabalhador, elaborando um decisão final.

O Código do trabalho prevê o prazo de 60 dias para instaurar o processo disciplinar desde a data em que o representante da entidade empregadora teve conhecimento da ocorrência.

Prazo de Prescrição processo disciplinar

O processo disciplinar prescreve (ou seja, não pode avançar, nem ser tomada qualquer decisão) se decorrido um ano contado desde a data em que o processo foi instaurado não for comunicada (notificada) a decisão final ao trabalhador.

No caso da presença do trabalhador levar ao anormal funcionamento da empresa, o empregador pode suspender o trabalhador, mesmo sem nota de culpa, no entanto este ato implica a continuidade do pagamento da sua retribuição mensal com todos os direitos inerentes.

Inquérito Disciplinar

No caso da participação não tenha sido suficientemente clara ou fundamentada, por vezes realiza-se o Inquérito disciplinar para se proceder à recolha de elementos para a fundamentação da nota de culpa.

No processo prévio de inquérito a entidade empregadora dispõe de 30 dias entre a suspeita da prática dos factos irregulares e início do inquérito para o exercício da ação disciplinar e mais 30 dias após a conclusão do inquérito para a notificação da nota de culpa.

Em bom rigor, será altamente recomendável recorrer a esta prática quando se adivinha um processo disciplinar complexo e de dificuldades na recolha de prova.

A nota de culpa

A nota de culpa descreve os fatos e infrações que são imputáveis ao trabalhador, assim como as normas legais que no entender da entidade empregadora foram violadas.

A entidade empregadora na nota de culpa deverá sempre indicar ao trabalhador de que dispõe de 10 dias úteispara consulta do processo e apresentar a sua resposta

Caso se verifiquem comportamentos suficientemente capazes de constituir justa causa de despedimento, a entidade patronal tem de comunicar, por escrito, ao trabalhador que os tenha praticados, a intenção de proceder ao seu despedimento, juntando nota de culpa com a descrição os factos que lhe são atribuídos.

Caso exista na empresa comissão de trabalhadores, ou o trabalhador seja representante sindical, na data do envio da nota de culpa ao trabalhador, a entidade empregadora deverá enviar também cópia da nota de culpa à respetiva comissão de trabalhadores e à associação sindical respetiva.

O trabalhador pode sempre solicitar provas e anexar documentos relevantes para o caso, no entanto a entidade patronal não é obrigada a ouvir ou a realizar todas as diligências solicitadas pelo trabalhador aquando da resposta à nota de culpa, especialmente se as mesmas, claramente, só servirem para retardar a decisão, devendo neste caso justificar fundamentadamente por escrito, o motivo da não audição de determinadas testemunhas ou não realização de determinada diligência solicitada.

A entidade patronal não está obrigada a proceder à audição de mais de 3 testemunhas por cada facto descrito na nota de culpa, nem mais de 10 no total, sendo da responsabilidade do trabalhador assegurar a presença das testemunhas que indicar.

O prazo para proferir decisão é de 30 dias, e, conta-se a partir da data da conclusão da última diligência probatória.

A decisão deve ser comunicada por escrito ao trabalhador, à comissão de trabalhadores e à respetiva associação sindical, não podendo ser invocados factos não constantes da nota de culpa ou da resposta do trabalhador, salvo se atenuarem a sua responsabilidade.

A decisão deverá identificar o tipo de sanção disciplinar que a entidade patronal irá aplicar, a qual deverá ser aplicada até 3 meses após a decisão.

Á sanção não serão considerados factos que não tenham constado da nota de culpa, e aos quais o trabalhador não tenha tido possibilidade de defesa.

No caso de o trabalhador ter solicitado diligências probatórias e as mesmas não forem efetuadas pela entidade empregadora, a decisão do processo disciplinar deverá ser comunicada no prazo de 5 dias úteis.

A decisão quanto ao processo disciplinar determina o fim do contrato logo que chega à posse do trabalhador ou é dele conhecida ou, ainda, quando só por culpa do trabalhador não foi por ele oportunamente recebida.

Em caso de comunicação de despedimento, o trabalhador possui 60 dias para se opor, bastando para tal proceder à entrega de um formulário próprio (Formulário artigos 98.º-C e 98.º-D do Decreto-Lei n.º 295/2009, de 13 de Outubro), no Tribunal competente, sendo certo que a seu tempo serão, então, discutidos em Tribunal os fundamentos que legitimam ou não a decisão de despedimento.

O processo disciplinar tem de respeitar os formalismos, assim como os prazos e momentos até os quais terá de ser proferida decisão a saber:

Referir que a entidade patronal deverá proferir a decisão relativa ao processo disciplinar dentro dos seguintes prazos:

• 30 dias a contar do termo do prazo para resposta à mesma, se o trabalhador não responder à nota de culpa;

• 30 dias a contar da conclusão da última diligência probatória.

Tipos de Sanções disciplinares

A legislação laboral determina que as sanções podem ser de diferente natureza:

• Repreensão (advertência oral ou até escrita, mas que não fica registada nos livros);

• Repreensão registada (repreensão escrita que fica registada nos livros);

• Sanção pecuniária;

• Perda de dias de férias;

• Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade (perda de salários e retribuições devidas por antiguidade);

• Despedimento sem indemnização ou compensação (despedimento com justa causa).

Podem ser previstas outras sanções disciplinares mediante regulamentação coletiva de trabalho, todavia a aplicação das sanções disciplinares devem respeitar os seguintes limites previstos na legislação laboral:

• As sanções pecuniárias aplicadas a trabalhador por infrações praticadas no mesmo dia não podem exceder um terço da retribuição diária e, em cada ano civil, a retribuição correspondente a 30 dias;

A perda de dias de férias não pode pôr em causa o gozo de mais de 20 dias úteis;

• A suspensão do trabalho não pode exceder 30 dias por cada infração e, em cada ano civil, o total de 90 dias;

A sanção pode ser divulgada na empresa, funcionando como um instrumento de advertência moral para os outros trabalhadores.

A António Pina Moreira com advogados no Porto, Santo Tirso, Gondomar e Vila Nova de Gaia

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