Com a celebração do contrato nascem assim um conjunto de para ambas as partes, sendo que a sujeição ao poder disciplinar do empregador, é um dos deveres do trabalhador.
No caso de existir desvios das condutas por parte do trabalhador, podem assumir a configuração de uma infração disciplinar, desencadeando assim a aplicação de um processo disciplinar.
O que é o processo disciplinar?
O processo disciplinar é, tal como o nome indica, um procedimento conduzido pela entidade empregadora que tem como propósito investigar a prática de uma conduta que se configura como ilícita e/ou prejudicial para o normal funcionamento da empresa e das relações entre colaboradores e entre colaboradores e superiores hierárquicos.
No caso de se confirmar a violação dos deveres do trabalhador, poderá haver lugar à aplicação de uma sanção disciplinar, no âmbito do processo disciplinar, tal como :
repreensão, sanção pecuniária, perda de dias de férias, suspensão e, nos casos mais graves, o despedimento do trabalhador.
Tendo havido uma infração cometida pelo trabalhador, a entidade empregadora, por conhecimento pessoal ou por comunicação de um superior hierárquico, determina a abertura de um processo disciplinar, nomeando para tal um instrutor, que irá analisar as provas apresentadas pela entidade empregadora e pelo trabalhador, elaborando um decisão final.
O Código do trabalho prevê o prazo de 60 dias para instaurar o processo disciplinar desde a data em que o representante da entidade empregadora teve conhecimento da ocorrência.
Prazo de Prescrição processo disciplinar
O processo disciplinar prescreve (ou seja, não pode avançar, nem ser tomada qualquer decisão) se decorrido um ano contado desde a data em que o processo foi instaurado não for comunicada (notificada) a decisão final ao trabalhador.
No caso da presença do trabalhador levar ao anormal funcionamento da empresa, o empregador pode suspender o trabalhador, mesmo sem nota de culpa, no entanto este ato implica a continuidade do pagamento da sua retribuição mensal com todos os direitos inerentes.
Inquérito Disciplinar
No caso da participação não tenha sido suficientemente clara ou fundamentada, por vezes realiza-se o Inquérito disciplinar para se proceder à recolha de elementos para a fundamentação da nota de culpa.
No processo prévio de inquérito a entidade empregadora dispõe de 30 dias entre a suspeita da prática dos factos irregulares e início do inquérito para o exercício da ação disciplinar e mais 30 dias após a conclusão do inquérito para a notificação da nota de culpa.
Em bom rigor, será altamente recomendável recorrer a esta prática quando se adivinha um processo disciplinar complexo e de dificuldades na recolha de prova.
A nota de culpa
A nota de culpa descreve os fatos e infrações que são imputáveis ao trabalhador, assim como as normas legais que no entender da entidade empregadora foram violadas.
A entidade empregadora na nota de culpa deverá sempre indicar ao trabalhador de que dispõe de 10 dias úteispara consulta do processo e apresentar a sua resposta
Caso se verifiquem comportamentos suficientemente capazes de constituir justa causa de despedimento, a entidade patronal tem de comunicar, por escrito, ao trabalhador que os tenha praticados, a intenção de proceder ao seu despedimento, juntando nota de culpa com a descrição os factos que lhe são atribuídos.
Caso exista na empresa comissão de trabalhadores, ou o trabalhador seja representante sindical, na data do envio da nota de culpa ao trabalhador, a entidade empregadora deverá enviar também cópia da nota de culpa à respetiva comissão de trabalhadores e à associação sindical respetiva.
O trabalhador pode sempre solicitar provas e anexar documentos relevantes para o caso, no entanto a entidade patronal não é obrigada a ouvir ou a realizar todas as diligências solicitadas pelo trabalhador aquando da resposta à nota de culpa, especialmente se as mesmas, claramente, só servirem para retardar a decisão, devendo neste caso justificar fundamentadamente por escrito, o motivo da não audição de determinadas testemunhas ou não realização de determinada diligência solicitada.
A entidade patronal não está obrigada a proceder à audição de mais de 3 testemunhas por cada facto descrito na nota de culpa, nem mais de 10 no total, sendo da responsabilidade do trabalhador assegurar a presença das testemunhas que indicar.
O prazo para proferir decisão é de 30 dias, e, conta-se a partir da data da conclusão da última diligência probatória.
A decisão deve ser comunicada por escrito ao trabalhador, à comissão de trabalhadores e à respetiva associação sindical, não podendo ser invocados factos não constantes da nota de culpa ou da resposta do trabalhador, salvo se atenuarem a sua responsabilidade.
A decisão deverá identificar o tipo de sanção disciplinar que a entidade patronal irá aplicar, a qual deverá ser aplicada até 3 meses após a decisão.
Á sanção não serão considerados factos que não tenham constado da nota de culpa, e aos quais o trabalhador não tenha tido possibilidade de defesa.
No caso de o trabalhador ter solicitado diligências probatórias e as mesmas não forem efetuadas pela entidade empregadora, a decisão do processo disciplinar deverá ser comunicada no prazo de 5 dias úteis.
A decisão quanto ao processo disciplinar determina o fim do contrato logo que chega à posse do trabalhador ou é dele conhecida ou, ainda, quando só por culpa do trabalhador não foi por ele oportunamente recebida.
Em caso de comunicação de despedimento, o trabalhador possui 60 dias para se opor, bastando para tal proceder à entrega de um formulário próprio (Formulário artigos 98.º-C e 98.º-D do Decreto-Lei n.º 295/2009, de 13 de Outubro), no Tribunal competente, sendo certo que a seu tempo serão, então, discutidos em Tribunal os fundamentos que legitimam ou não a decisão de despedimento.
O processo disciplinar tem de respeitar os formalismos, assim como os prazos e momentos até os quais terá de ser proferida decisão a saber:
Referir que a entidade patronal deverá proferir a decisão relativa ao processo disciplinar dentro dos seguintes prazos:
• 30 dias a contar do termo do prazo para resposta à mesma, se o trabalhador não responder à nota de culpa;
• 30 dias a contar da conclusão da última diligência probatória.
Tipos de Sanções disciplinares
A legislação laboral determina que as sanções podem ser de diferente natureza:
• Repreensão (advertência oral ou até escrita, mas que não fica registada nos livros);
• Repreensão registada (repreensão escrita que fica registada nos livros);
• Sanção pecuniária;
• Perda de dias de férias;
• Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade (perda de salários e retribuições devidas por antiguidade);
• Despedimento sem indemnização ou compensação (despedimento com justa causa).
Podem ser previstas outras sanções disciplinares mediante regulamentação coletiva de trabalho, todavia a aplicação das sanções disciplinares devem respeitar os seguintes limites previstos na legislação laboral:
• As sanções pecuniárias aplicadas a trabalhador por infrações praticadas no mesmo dia não podem exceder um terço da retribuição diária e, em cada ano civil, a retribuição correspondente a 30 dias;
• A perda de dias de férias não pode pôr em causa o gozo de mais de 20 dias úteis;
• A suspensão do trabalho não pode exceder 30 dias por cada infração e, em cada ano civil, o total de 90 dias;
A sanção pode ser divulgada na empresa, funcionando como um instrumento de advertência moral para os outros trabalhadores.