Contrato de trabalho sem termo: contratar e gerir o vínculo

O que significa ter um contrato sem termo?

O trabalhador integra a organização da empresa sem uma data de cessação previamente estipulada. Isso não impede alterações ou cessação do contrato, mas estas têm de respeitar os respetivos fundamentos e procedimentos legais. A empresa não pode fazer cessar o vínculo apenas por deixar de desejar a sua continuidade.

Um contrato sem termo pode ser a tempo completo ou a tempo parcial. A duração do vínculo e o número de horas de trabalho são dimensões diferentes: «efetivo» não significa necessariamente trabalhar quarenta horas por semana.

É obrigatório fazer o contrato por escrito?

O artigo 110.º estabelece, como regra, a liberdade de forma do contrato de trabalho, salvo quando a lei exigir o contrário. Mesmo quando não seja obrigatória uma forma especial, a empresa tem deveres de informação escrita sobre as condições do vínculo, previstos nos artigos 106.º e 107.º.

Um contrato escrito permite organizar a informação e reduzir divergências. Deve refletir o trabalho efetivo e contemplar a categoria ou funções, local de trabalho, início, remuneração e respetivas componentes, duração diária e semanal do trabalho, férias e convenção coletiva aplicável. Há modalidades e cláusulas com exigências próprias, como o trabalho a tempo parcial ou certos acordos de mobilidade.

A ausência de papel assinado não significa, por si só, inexistência de relação laboral ou liberdade para a empresa dispensar quem já trabalha sob a sua autoridade.

Quando é que um contrato a termo passa a efetivo?

O artigo 147.º prevê situações em que o contrato se considera sem termo ou se converte nessa modalidade. Podem estar em causa um termo sem fundamento admissível, omissão ou insuficiência da justificação, falta de requisitos formais essenciais, renovação irregular ou ultrapassagem de limites legais.

No termo incerto, a continuação do trabalho após a data de caducidade indicada na comunicação do empregador, ou, na falta dela, decorridos 15 dias sobre a verificação do termo, também merece análise específica. Os efeitos não dependem apenas de a empresa ter emitido um documento a dizer «passagem a efetivo».

Antes de renovar ou comunicar o fim de um contrato, confira toda a sequência contratual. A avaliação deve incluir os motivos invocados, períodos anteriores, renovações e trabalho efetivamente prestado.

Período experimental e antiguidade

O contrato sem termo pode estar sujeito a período experimental, cuja duração e condições dependem da situação legal. Trabalho anterior, estágios ou vínculos precedentes podem reduzir ou excluir esse período. Os deveres de informação também têm consequências próprias e devem ser cumpridos no momento adequado.

Na passagem de um vínculo a termo para sem termo, não se deve partir do princípio de que começa uma nova antiguidade ou um novo período experimental. Os efeitos devem ser apurados segundo o vínculo e a sequência de contratação efetivamente existentes.

Lista de verificação para a empresa

1. Confirmar se a necessidade de trabalho é permanente e escolher a modalidade adequada.
2. Identificar a convenção coletiva, categoria e remuneração aplicáveis.
3. Documentar funções, local, horário e componentes remuneratórias.
4. Conferir a informação sobre período experimental e o trabalho anterior relevante.
5. Articular contrato, comunicação de admissão e seguro de acidentes de trabalho.
6. Guardar uma versão assinada e assegurar que eventuais alterações ficam documentadas.

A assessoria laboral pode acompanhar esta preparação e rever minutas usadas de forma repetida pela empresa, ajustando-as às funções e ao enquadramento concreto.