Rescisão com justa causa pelo trabalhador

Quando pode existir justa causa para sair da empresa?

O artigo 394.º do Código do Trabalho distingue fundamentos ligados a comportamentos culposos do empregador de outras situações que podem permitir a resolução. Entre os primeiros encontram-se a falta culposa de pagamento, a violação de garantias do trabalhador, determinadas condutas de assédio, sanções abusivas e a falta culposa de condições de segurança e saúde.

A gravidade dos factos, as consequências e o contexto da relação são decisivos. Um desacordo com a chefia ou uma alteração desfavorável não bastam, por si sós, para concluir pela justa causa. Reúna os acontecimentos com datas e explique por que motivo comprometem a manutenção do vínculo.

Salários em atraso: é obrigatório esperar 60 dias?

Os 60 dias têm um significado específico: o artigo 394.º, n.º 5, considera culposa a falta de pagamento que se prolongue por esse período. A mesma regra abrange a declaração escrita do empregador, prestada a pedido do trabalhador, de que prevê não pagar a retribuição em falta até ao termo do prazo.

Isso não significa que qualquer resolução antes dos 60 dias seja impossível. A falta culposa de pagamento pode ser demonstrada por outros elementos, mas é necessário avaliar o fundamento e a sua gravidade. Também não se deve confundir este regime com a suspensão do contrato por salários em atraso, que tem requisitos próprios e mantém o vínculo.

Prazo de 30 dias para comunicar a resolução

Em regra, a comunicação deve ser feita nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos justificativos. Quando se aplica a situação dos 60 dias de falta de pagamento ou a declaração do empregador, o artigo 395.º, n.º 2, estabelece um termo inicial próprio: o fim desse período ou a declaração.

Em incumprimentos continuados ou sucessivos, a identificação dos factos e do momento relevante exige análise individual. Não conte automaticamente a partir da última conversa com a empresa nem suponha que uma reclamação à ACT suspende o prazo para resolver o contrato.

O que deve constar da carta de rescisão com justa causa?

A carta deve identificar as partes, declarar a resolução, indicar a sua eficácia e expor sucintamente os factos concretos. Referir apenas “incumprimento do Código do Trabalho” ou “assédio” pode ser insuficiente. Na apreciação judicial da resolução, a justificação fica delimitada pelos factos constantes da comunicação, nos termos do artigo 398.º.

• Nos salários: meses, vencimentos, montantes em falta e pagamentos parciais.
• Nas condutas ofensivas: acontecimentos, datas, intervenientes e contexto.
• Nas condições de trabalho: obrigações violadas, pedidos de correção e respostas recebidas.
• Na entrega: meio que permita demonstrar o conteúdo enviado e a receção pelo destinatário.

Uma minuta genérica não substitui esta descrição. Preserve os documentos originais e registe as testemunhas com conhecimento direto.

Que indemnização pode receber?

Na resolução fundada em facto previsto no artigo 394.º, n.º 2, a indemnização é determinada entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por ano completo de antiguidade, considerando a retribuição e o grau de ilicitude. A fração de ano é proporcional e o mínimo é de três meses de retribuição base e diuturnidades. O artigo 396.º prevê ainda regras próprias para contratos a termo e danos superiores.

Nem toda a resolução com justa causa tem o mesmo regime indemnizatório. Além disso, acrescem os créditos que efetivamente subsistam: salários, férias, subsídios ou formação. Consulte a conferência das contas finais para separar essas parcelas.

Antes de enviar: prova, cobrança e riscos

Compare contrato, recibos e extratos; organize comunicações e uma cronologia. A carta de resolução não obriga, por si só, o empregador a aceitar o fundamento nem substitui uma ação para cobrar valores. Se a justa causa não for demonstrada, pode existir responsabilidade do trabalhador por resolução ilícita, nos termos do artigo 399.º.

Quando a empresa está insolvente ou em PER, articule a reclamação de créditos com o eventual pedido ao Fundo de Garantia Salarial. O Fundo tem condições, limites e prazos próprios; o valor reclamado ao empregador não coincide necessariamente com o montante garantido.