Abandono do trabalho: como deve agir a empresa

O que é abandono do trabalho?

Existe abandono quando a ausência do trabalhador é acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelem a intenção de não retomar o serviço. A mera ausência, isoladamente, não permite sempre essa conclusão. Uma doença, um acidente, uma licença ou uma comunicação recebida por outro responsável podem alterar o enquadramento.

O abandono vale como denúncia do contrato pelo trabalhador. É diferente de um despedimento promovido pela empresa e de um procedimento disciplinar por faltas injustificadas. A qualificação deve resultar dos factos disponíveis, e não da solução que pareça administrativamente mais simples.

A regra dos 10 dias úteis seguidos

A lei presume o abandono quando o trabalhador está ausente do serviço durante, pelo menos, 10 dias úteis seguidos, sem que o empregador tenha sido informado do motivo. Não se contam indistintamente dez dias de calendário: é necessário conferir a organização do trabalho e os dias relevantes.

Esta presunção não faz cessar automaticamente o contrato. Além de verificar o período e a ausência de informação, o empregador tem de cumprir a comunicação legal. O trabalhador pode ilidir a presunção demonstrando um motivo de força maior que o impediu de comunicar a causa da ausência.

Que elementos deve a empresa verificar?

1. Conferir escalas, registos de assiduidade e o primeiro dia de ausência.
2. Pesquisar comunicações recebidas pelos recursos humanos, chefias e outros interlocutores habituais.
3. Verificar férias autorizadas, licenças, certificados de incapacidade e eventual suspensão do contrato.
4. Registar os contactos efetuados e as respostas obtidas, sem invadir comunicações privadas.
5. Confirmar a última morada conhecida e preservar os elementos que a demonstram.

Exemplo: o trabalhador comunica uma hospitalização ao responsável do turno, mas a informação não chega ao processamento salarial. Antes de invocar falta de comunicação, a empresa deve averiguar o que a chefia recebeu e em que data.

Como comunicar o abandono do trabalho

O empregador só pode invocar o abandono depois de comunicar ao trabalhador os factos constitutivos do abandono ou da sua presunção, por carta registada com aviso de receção para a última morada conhecida. A comunicação deve individualizar datas, ausências e demais factos relevantes; uma fórmula genérica não substitui essa descrição.

Guarde a carta enviada, comprovativo de registo, aviso de receção ou resultado da entrega e o processo documental que sustenta a decisão. Uma carta devolvida exige análise das circunstâncias da expedição e receção. Não é prudente tratar qualquer devolução postal como confirmação automática da cessação.

Consequências e apoio à entidade empregadora

Em caso de abandono, o artigo 403.º remete para a indemnização devida ao empregador nos termos do artigo 401.º. O apuramento deve considerar o aviso prévio aplicável e os demais pressupostos legais. Os créditos laborais vencidos do trabalhador devem ser discriminados separadamente; não se deve presumir que deixam de existir.

O apoio jurídico permite conferir a prova, distinguir abandono de infração disciplinar e preparar a comunicação adequada. Para a consulta, reúna o contrato, a escala, o registo de faltas, os contactos e a documentação postal.