Faltas injustificadas: o que pode fazer o empregador

Quando é que uma falta é injustificada?

O Código do Trabalho distingue faltas justificadas e injustificadas. A qualificação depende do motivo, das regras de comunicação e da prova exigível. Não é suficiente concluir que uma falta é injustificada apenas porque o trabalhador não estava no posto à hora prevista.

Segundo o artigo 253.º, a ausência previsível é comunicada com indicação do motivo e antecedência mínima de cinco dias. Se não for possível respeitar essa antecedência, a comunicação deve ocorrer logo que possível. A comunicação deve ser reiterada quando a ausência se prolongue nos termos legais.

Como pedir prova e organizar o registo de faltas

Nos 15 dias seguintes à comunicação da ausência, o empregador pode exigir prova do facto invocado, a apresentar em prazo razoável. O pedido deve ser claro quanto ao documento e ao prazo. Na doença existem meios de prova legalmente admitidos, incluindo as declarações dos serviços digitais de saúde nos limites previstos na lei.

Prepare um mapa com a data, horário, duração da ausência, motivo indicado, data da comunicação, prova solicitada e documento recebido. Este mapa permite distinguir uma ausência sem motivo de uma justificação apresentada a tempo que ainda está a ser conferida.

Os documentos de saúde devem circular apenas entre quem necessita deles para a finalidade laboral. A conferência de assiduidade não justifica uma recolha indiscriminada de informação clínica.

Perda de remuneração e efeitos na antiguidade

A falta injustificada viola o dever de assiduidade, determina a perda da retribuição correspondente ao período de ausência e não conta para a antiguidade, nos termos do artigo 256.º.

Quando abrange um dia ou meio período normal de trabalho diário imediatamente antes ou depois de descanso ou feriado, constitui infração grave. Nessa situação, a perda de retribuição pode abranger também os dias ou meios-dias de descanso ou feriados imediatamente anteriores ou posteriores. A empresa deve conferir a sequência concreta antes de processar o desconto.

O desconto salarial não substitui uma sanção disciplinar nem dispensa a apreciação dos seus requisitos. Cada consequência deve ter fundamento próprio e ser documentada.

Quantas faltas podem fundamentar despedimento?

O artigo 351.º, n.º 2, alínea g), prevê faltas injustificadas que causem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou que atinjam, no ano civil, cinco seguidas ou dez interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco.

Esses números não tornam o despedimento automático. Continua a ser necessária a apreciação da culpa, gravidade e impossibilidade prática de manutenção da relação de trabalho, bem como o cumprimento do procedimento disciplinar. Devem ser ponderados os factos concretos e as circunstâncias relevantes.

Uma falta numa função crítica pode levantar problemas diferentes de várias ausências cuja justificação foi apresentada mas mal registada. A decisão exige prova e proporcionalidade, não apenas uma soma.

Como preparar a intervenção disciplinar

• Conferir se todas as ausências foram corretamente qualificadas.
• Identificar quem conheceu os factos e em que datas, para controlar os prazos.
• Preservar registos de trabalho, comunicações e prova dos prejuízos invocados.
• Ouvir o trabalhador pelo procedimento aplicável e apreciar os elementos de defesa.
• Fundamentar a sanção escolhida, evitando decisões anteriores à instrução.

Se o trabalhador deixou de comparecer e nada comunicou, verifique também o regime de abandono do trabalho. A presunção desse regime e o despedimento por faltas têm requisitos diferentes.