Licença sem vencimento: como pedir e quais os efeitos

A licença sem vencimento é sempre um direito?

O artigo 317.º permite ao empregador conceder licença sem retribuição a pedido do trabalhador. Assim, um projeto pessoal, uma viagem ou uma pausa na carreira não conferem, por si só, um direito irrestrito a deixar de trabalhar durante o período pretendido.

A regra deve ser conjugada com a convenção coletiva aplicável e com eventuais regimes especiais. Licenças parentais, do cuidador ou outras ausências protegidas não devem ser confundidas com esta licença geral. Antes de formular o pedido, identifique o fundamento e o regime que efetivamente protege a situação.

Licença para formação: duração e antecedência

A lei prevê o direito a licença de duração superior a 60 dias para determinadas ações de formação e cursos, nas condições do artigo 317.º, n.º 2. É necessário identificar a instituição, o curso, a duração e o enquadramento da formação; a designação comercial de uma atividade não basta.

Neste regime, a falta de antecedência mínima de 90 dias constitui um dos fundamentos legais de recusa. Junte informação sobre admissão ou inscrição, calendário e duração pretendida, permitindo que a empresa avalie a situação e prepare uma resposta fundamentada.

Em que casos pode a empresa recusar?

Para a licença de formação prevista na lei, o artigo 317.º, n.º 3, identifica fundamentos específicos de recusa. Entre eles contam-se formação adequada ou licença para o mesmo fim nos 24 meses anteriores, antiguidade inferior a três anos e falta da antecedência exigida.

A lei contempla ainda dificuldades de substituição nas micro e pequenas empresas e em determinadas funções de direção, chefia ou qualificação, nos termos ali previstos. A invocação de “necessidades de serviço” deve ser apreciada à luz do fundamento concreto, e não tratada como uma resposta universal.

Quando está em causa uma licença pessoal dependente de acordo, a análise é diferente. Confirme sempre se a empresa recusou uma faculdade negociada ou um direito legalmente protegido.

O que escrever no pedido e no acordo?

O pedido deve ser claro quanto à identidade do trabalhador, fundamento, início, termo e duração. A decisão e as condições acordadas devem ficar documentadas antes da ausência. Evite partir apenas com uma autorização verbal cuja duração ou alcance possam ser discutidos.

• Datas exatas de início e regresso e forma de comunicação durante a licença.
• Fundamento pessoal ou de formação e documentos de suporte.
• Condições de eventual prorrogação ou regresso antecipado, sem as presumir.
• Tratamento de equipamentos, acessos e informação da empresa.
• Conferência de férias e subsídios vencidos e dos efeitos na situação contributiva.

A empresa deve guardar o pedido, a resposta e os elementos usados para fundamentar uma recusa quando esteja em causa a licença de formação.

Salário, antiguidade, férias e outros direitos

A licença determina a suspensão do contrato. Durante esse período, não há a retribuição associada à prestação de trabalho, mas mantêm-se os direitos, deveres e garantias que não dependam dessa prestação. O tempo de suspensão conta para antiguidade, nos termos do artigo 295.º.

Não se deve concluir automaticamente que todos os subsídios e férias se mantêm sem qualquer alteração. É necessário distinguir direitos já vencidos, o ano de início da suspensão, a duração e o regresso, aplicando as regras próprias de cada prestação. A situação contributiva e eventuais prestações sociais devem ser verificadas junto da Segurança Social.

A suspensão não impede a caducidade de um contrato a termo nem bloqueia toda e qualquer cessação legal. Um contrato que terminaria durante a licença exige análise do respetivo termo e das comunicações.

Regresso ao trabalho e atividade durante a licença

No fim do período acordado, restabelecem-se os direitos e deveres decorrentes da prestação efetiva. Combine a apresentação ao serviço e guarde prova da disponibilidade para regressar. O empregador não pode impedir injustificadamente o regresso ao normal exercício da atividade após o termo da suspensão.

O exercício de outra atividade deve ser avaliado à luz dos deveres que subsistem, designadamente lealdade e proteção de informação confidencial, e das restrições válidas aplicáveis ao vínculo. O silêncio do acordo não deve ser interpretado como autorização ilimitada para concorrer com o empregador.