Identificar os factos relevantes
O artigo 29.º do Código do Trabalho proíbe o comportamento indesejado com o objetivo ou efeito de perturbar, constranger, afetar a dignidade ou criar um ambiente hostil. No assédio sexual, o comportamento indesejado tem caráter sexual e pode ser verbal, não verbal ou físico. Um conflito pontual ou uma avaliação desfavorável não bastam, por si, para qualificar a situação.
Documentar sem expor dados de terceiros
Registe as palavras ou atos, onde ocorreram, quem presenciou e o que mudou no trabalho. Preserve mensagens a que tenha acesso legítimo e conserve os originais. Separe testemunhas presenciais de quem tomou conhecimento mais tarde. Se existiu impacto na saúde, preserve os documentos clínicos necessários sem os divulgar indiscriminadamente.
Escolher a via de intervenção
Consoante os factos, pode haver lugar a denúncia interna, intervenção da ACT ou da CITE e tutela judicial. A comunicação deve permitir ao destinatário investigar e proteger os envolvidos. Antes de resolver o contrato com justa causa, analise autonomamente os fundamentos, o prazo e a prova.
- Descrição cronológica dos episódios e da sua frequência.
- Pedidos de intervenção já apresentados e resposta da entidade empregadora.
- Alterações de tarefas, escala, avaliação ou tratamento após a denúncia.
Como provar assédio moral e preparar uma denúncia
Registe acontecimentos concretos: data, local, palavras ou comportamentos, intervenientes e testemunhas. Preserve comunicações a que tenha acesso legítimo e distinga os factos presenciados de relatos de terceiros. A repetição e o contexto podem ser relevantes; um conflito profissional deve ser descrito com rigor, sem conclusões genéricas.
Antes de denunciar, identifique o destinatário adequado, os documentos de suporte e a eventual existência de um canal interno. Se estiver a ponderar cessar o contrato, leia a informação sobre rescisão com justa causa pelo trabalhador: a denúncia de assédio e a resolução do contrato são atos distintos.
Indemnização por assédio laboral
O pedido de indemnização exige identificar os danos, a sua relação com os factos e a prova disponível. Podem ser relevantes elementos sobre impacto profissional, despesas e consequências pessoais, analisados com respeito pela privacidade. O montante depende do caso; não deve ser prometido um valor antes da avaliação dos factos e do enquadramento.
Perguntas frequentes
Preciso de ter sido discriminado por um motivo específico para existir assédio?
Não em todos os casos. O assédio pode ter fundamento discriminatório, mas o artigo 29.º também abrange outros comportamentos indesejados que preencham os requisitos legais.
Posso alegar retaliação se o meu horário mudar depois da denúncia?
A sequência temporal merece análise juntamente com a justificação apresentada, a prática anterior e o tratamento de colegas em situação comparável. Guarde ambas as escalas e as comunicações relevantes.